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李开复告诉创业者的八个建议

2015-12-11 14:46 [创业投资] 来源于:网销中国
导读:2015创业社群大会于2015年12月8日-9日在北京举行。创新工场董事长李开复出席并演讲。李开复以自己在微软、苹果、Google的工作经历总结成创业者需要注意的八件事,提点创业

   “2015创业社群大会”于2015年12月8日-9日在北京举行。创新工场董事长李开复出席并演讲。李开复以自己在微软、苹果、Google的工作经历总结成创业者需要注意的八件事,提点创业者如何缔造伟大公司。

  以下为演讲实录:

  李开复:我想谈谈创业的方向。

  我认为,黑马就是创业者们的培训营,刚才看了很多独角兽公司,未来你们不止是独角兽,因为独角兽还有下一个阶段。

  我跟其他嘉宾的最大区别在于我在苹果、微软、Google工作过。所以,我今天想分享一下,我在这3个伟大公司里学到的8件事情。

  我们都知道,中国的创业公司,在执行力、迭代能力、洞悉用户、赚钱能力、商业模式上,都是非常牛的。但是,我今天想讲讲这些之外的8件事情。

  1、这3个公司都非常重视公司愿景,而且会花很长时间去讨论愿景应该是什么。但大部分中国公司的创业者们,却没有做这件事情,或者做的比较虚。我们也看到过很多大公司的愿景是以用户为中心、以人为本,或者诚信、成为行业最伟大的公司之类的,感觉真的很虚。

  但根据我的经验,一个公司真的需要一个宏伟的愿景。举几个例子:美国福特的愿景是“让每个人都能买得起车,让每个人都能看到很美的环境”。日本索尼的愿景是“改变日本货是劣质的观点”。

  由此,可以想像,“愿景”对公司有多么大的影响,它是员工工作的动力,员工们不会觉得仅仅是为了赚钱、养家糊口而工作,他们会认为是要帮助国家在国际扬名或者改变不好的名声。福特的员工会想到,自己能够帮助每个美国人买到一辆车,这个愿景会鼓舞每个员工。当他开始做汽车的时候,就会考虑这些,当你面临问题的时候,应该怎么做?一个好的公司愿景是可以帮助管理者作出好的决策的。所以,当你的愿景是这样,选择就会非常明确。

  我曾经工作过的几个公司也都有非常宏伟的愿景。比如Google的愿景就是能够组织全球的信息,让每个人随时随地获取。我想,如果拥有这样一个愿景,在你面临诸如G-mail应该收费还是免费的时候,选择就很清晰了,当然是后者。

  微软也有一个很伟大的愿景——让每个书桌上都有一台电脑。这在25年前,真的是一个不可想象的事情,但后来达到了。当然,达到了你的愿景有时也是一个麻烦的事情,因为你需要一个新的愿景了,微软当时就没有做得非常好,经过讨论后,公司的新愿景是:帮助用户发挥他们的潜力。这就很弱,因为讲的很虚。

  所以,一个很好的公司,一定要确定自己有什么样的愿景,可以鼓舞每个员工每天的工作,当他面临很大抉择的时候,能够帮他做对判断。

  2、一个伟大的公司,一定都有非常棒的领导人,还有非常好的管理机制。

  非常棒的领导人是什么意思呢?可能我们会认为,不同的领导有不同的风格。有些领导者非常善于沟通,有些领导者非常独裁,但是有魄力。有些领导者可能非常民主,有些可能会非常放权,有些可能会研究非常好的商业模式,然后来分工。

  到底哪种是最好的管理模式呢?其实我的总结是,最好的领导者需要有多种领导模式。任何一个只有一种模式的领导者,最后都没有办法打造出一个伟大的公司,因为每家公司都可能会有不同的情景。比如,一家公司在冲刺的时候,非常需要有魄力的领导者、沟通能力也要很强。但是当一个公司达到稳定状态,培养年轻人的时候,就需要一个导师型、教练型的领导者。而当公司面临危机的时候,可能需要一个独裁的领导者。当公司有一批很有能力的职业经理人的时候,需要一个放权式的管理者。

  我经历过比尔盖茨、乔布斯等等,这些人让我看到,他们真的能伸能屈。

  当然,管理者要有自己的风格,但要牢记一点,一个真正伟大的公司的领导,是能够在不同情景下,用不同的方式管理自己公司的。

  可能你看到Google的拉里佩奇时,觉得他彬彬有礼,但其实面对公司重大决定的时候,他是非常果断、坚决的。你可能会觉得乔布斯是非常独裁型的人,但他可以感动他的员工,最新的《新乔布斯传》就是这样写的。

  所以,必须要有一个组织结构,让公司能够执行起来。而每个公司都有不同的结构,我认为Google的结构是最适合创业型公司的,而且是可以从0做到10000的。

  Google的这套机制叫做OKR,有以下几个成分:公司要有愿景,每年根据这个愿景分析迈出的下一步,每年要达到什么样的目标,这个目标以什么样的数据为结果,来衡量今年是否达成目标。然后,再从一年拆分到每个季度,再从整个公司拆分到每个部门,每个部门拆分到每个经理,每个经理拆分到每个人。Google的做法就是让每个人都有自己的目标,每个人都有年度的考核,这些考核一定要是SMART的,S-特定的,M-可衡量的,A-可达到的,R-相关的目标,T-基于时间的(你的目标不是永远的,而是今年几月几号要能达到什么样的程度)。

  这是Google发明的,也是Google发扬光大的。Google从10个人做到我离开的时候已经有了10000个人。很多公司也在用这套系统,这是个让千人公司能够执行的非常好、非常快的方法。

  3、每个公司都有自己的产品方法论,但每个公司都有自己的做法,你要知道自己公司的产品方法论是什么,坚持用这个方法论去做,确保它的可扩张性。

  微软的产品方法论是什么呢?只要雇一个聪明人,让他把大工程拆分成小工程,再雇一批小工程师写出规范的API,一搭起来就OK了,这就是微软公司当时建立的基础。微软的很多工作都是用这个方法做成的,所以微软能用3万个人写出windows出来。微软有很出名的设计师、架构师,其中架构师就是天才,他的设计找一批小朋友就能形成大成就。

  Google的产品方法论是什么呢?降低摩擦,只雇聪明人。他的逻辑是,做产品的人数从100人增加到1000人的时候,这1000个人的生产力可能有700个是被耗损了,因为有各种的政治斗争、浪费、勾心斗角等等问题。所以能用100个人做就千万不要用1000个人做,有没有可能让100个顶尖的人做出1000个人的事情呢?所以Google永远是放权让一小批最聪明的人去做事情。所以,很厉害的微软架构师到Google申请工作都没人要,不是人不优秀,而是从不同的引擎拆出来放到不同的架构中就会不契合,Google是不相信架构师的,而是相信一批天才的人,可以用OKR解决问题。

  4、真正伟大的公司,在顺境中,谁都会称赞他的伟大。但只有真正艰难的时候,才会让我们看到伟大公司的创始人能作出什么样的事情。

  乔布斯是多么骄傲的一个人,是多爱面子的一个人?但是当他回归苹果的时候,他做的第一件事情是什么?就是跟微软认输,当微软的傀儡,把公司的股份卖给微软,取消公司浏览器,植入微软IE,拿微软的投资,承诺自己不做办公软件,用微软Office,就是为了拿到微软的投资来开发真正想做的下一代imac,甚至ipad、iphone。

  所以,即使伟大、骄傲、自信到乔布斯的程度,他还是能够在需要的时候忍住,放下自己的面子,对自己最羡慕嫉妒恨的人扶手称臣。

  你在网上可以搜到一幕,苹果的发布会里出现了微软的logo,但现在我们再看这件事情,你会觉得多么正确,因为微软买了苹果一段时间,所以乔布斯能够开发他想要的东西。所以,每个创业者在自信、骄傲的时候,不要忘记为了自己的公司可能需要作出一些艰难的抉择——放下自尊、跟不认可的人作出妥协。

  5、要慷慨留住人才。我在微软的时候,碰到一个人,当时微软接受了与IBM合作的编写操作系统,因为Windows当时有一个问题解不了,但这个人解决了Windows的问题,拯救了公司。

  在Google有一个人叫杰夫·迪恩,他是真正改造公司整个产品架构的人,他进入公司以后,把之前别人写过的每行代码都全部扔掉,自己重写,他发明了很多应用,在座的技术男,他应该是你们的偶像,他做了这么伟大的贡献,这样一个伟大的人值多少钱?

  所以,信息时代,一个人的价值是特别特别巨大的,你不能用工业时代的工人去比较。顶尖的人才跟普通工程师相比,应该是1万倍、10万倍的价值。所以,当你们做公司的时候,有这样的人才,一定要慷慨,一定要留住。

  6、建立一个吸引并留住人才的制度。因为,你看到这么罕见的人才把他留住,当然是人人可以做的事情,但需要人才制度。

  首先,管理者应该至少花20%的时间找人、挖人、留人,CEO至少要花一半的时间,来找人、挖人、留人。

  另外,你要知道公司最重要的10个人是谁,要非常照顾他们,确保他们不能走。

  比如,微软要确定公司6万个员工中最棒的600个人是谁,每人每年基本上有50万美元的收入,这是十多年前的事情,所以这样的激励是多么重要。

  另外,还要对最棒的人才非常慷慨。如果你看乔布斯创业时期的那15个人,发现后来那些人都走了,跟盖茨一起合作的人也走了很多,因为他们并没有把更多股权分给他们,所以散财才能人聚。

  Google当年不断从微软挖人,包括我在内挖了上千人,出了数倍的工资。微软有什么办法呢?我再也不可能弄这么多钱雇你啊?所以后来人才就不断的流失。微软试了一些方法,把Google告上法庭,但也没什么用,所以这个方式不是最合适的。

  我们再来看看,Google面临这个问题是怎么处理的。这也是因果报应,Google怎么对待微软的,反过来,FaceBook就怎么对待Google。我在Google的时候,FaceBook也出10倍的价钱挖Google的人。所谓10倍的价钱并不是年薪,而是未来五年可能是10倍,因为你还没上市,可以讲故事嘛,后来也证明FaceBook上市,也兑现了5-10倍的薪酬。

  当FaceBook挖Google的人时,Google怎么做的呢?Google很清楚的知道,公司最棒的5%的员工是谁,当FaceBook给这个人Offer的时候,我们用同价把他留住。这是不可想象的,FaceBook出300万美金的时候,Google说我也出300万美金,你别走!

  你可以看到,当你真的用的重赏留住重要的员工,就真的可能得到Google一样的成功。

  7、如何管理聪明人。

  其实聪明人是非常难管理的,但真正的聪明人为什么留在公司呢?是基于下面几个理由:首先,他感到老板真的对他用了感情,是喜欢他的。聪明人最希望什么呢?希望被信任、被放权,这样他们才能够发挥。

  所以,这才是聪明人真正喜欢的老板。要做一个聪明人喜欢的老板,也很简单,你想怎么被管理,你就怎么管理这批聪明人。

  8、要精确预测“冬天”。我在微软的时候,有一年公司决定裁员,报表看起来很好,但公司可以预测再过两个月就不好了,我们要未雨绸缪,就做出了裁员的决定。

  当时我也在管理一个部门,我们可以每天好好的过日子,告诉大家庆祝产品又推出了新的版本,但我们发现这个技术用的不对的时候,我们决定砍掉这个团队的70个人,重雇70个人做这个产品。

  所以,作为公司的领导者,你心中要有数,要很精确的预测“冬天”,清楚的知道谁不与时俱进了,公司财务什么时候碰到挑战,出事之前就要作出处理,不能等快要关门了才去处理,那时候已经来不及了,看到环境好的时候就要找融资,看竞争对手融到很多钱的时候,你也要拿他作为对标去融资。

  面对危机的时候,你也要知道怎么裁员,裁员很困难,大家都不喜欢做这个事情,但你心里要有数,每个员工对你有多重要,你只有一个救生艇,你只能放10个人,你会放谁,这些人就是重赏,用你的感情把他留住,其他人该裁的裁就要裁。

  不要到最后一刻才做决定,随时都要留这样一个表格,员工在公司的排名是什么排序,当你裁员的时候要公平,但同时也要保密,公司要做到尽力而已,因为如果你不开诚布公的跟大家谈这些事情,一定会犯一些错误,但决策做了,一定要坚守往下走。

  今天,虽然给了大家这8个我的学习体会,但我也不认为公司真的能做到基业常青、永远都伟大,我们今天看到Google、FaceBook很厉害,我们十多年前不是都在谈“Wintel”吗?所以,优秀公司都要保持15分钟灿烂的阳光,把握住让世界看到你们的光芒。  裁员的时候,不仅要对已离开的人表示关怀,对留下来的人也要安抚。裁员最好一次,否则员工会觉得下个月就轮到我,要非常有诚意的对员工说,对不起公司碰到了巨大挑战需要作出裁员的决定,但对留下来的人会有足够的资金和计划,能把公司做的更好。如果你有这样的过冬计划,我相信就会走的更好。

  如果今天的建议对你们有帮助的话,我相信希望看到每位的灿烂阳光。

  谢谢!

(编辑:网销中国)

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